Сотрудники любят гибкий график работы, а работодатели получают выгоду от более высокого морального духа, более низкой занятости и возможности привлекать качественных работников. Но гибкие планы работы не без проблем. Вот краткое изложение наиболее распространенных проблем и способов их решения.
С 1973 года, когда Hewlett-Packard стала первой американской компанией, которая ввела гибкий график, популярность и использование гибких рабочих схем стали расти. Исследование «Баланс между работой и личной жизнью» и «Экономика гибкости рабочего места», опубликованное Советом экономических консультантов в 2014 году, показывает, что более трех четвертей американских работодателей позволяют, по крайней мере, некоторым работникам периодически менять время начала работы и ухода. В целом, 56 процентов работников, занятых полный рабочий день, сообщают, что они имеют гибкий график работы, тогда как только 47 процентов работников, занятых неполный рабочий день, используют это.
Малые предприятия часто предлагают гибкие планы в качестве успешной тактики найма. Это один из способов, с помощью которых они могут оставаться конкурентоспособными с более крупными компаниями, часто предлагающих лучший пакет пособий по зарплате и медицинскому страхованию, но могут требовать традиционного графика работы.
Многочисленные отзывы о преимуществах гибкого соглашения, как для работодателя, так и для работника:
• Повышение удовлетворенности работой, морального состояния и производительности.
• Улучшенный набор и удержание сотрудников.
• Увеличение энергии и творчества.
• Снижение прогулов.
• Снижение стресса и выгорания.
• Улучшение баланса работы и семейной жизни.
Наиболее популярные гибкие схемы работы:
• Гибкое время. Сотрудникам предлагается диапазон времени начала и окончания рабочего дня. Большинство смен с обязательным «основным» временем в середине дня.
• Сжатые рабочие недели. Сотрудники работают 40 часов менее чем за пять дней. Обычно используется 10-часовая четырехдневная неделя или другая альтернатива, например, работа в течение девяти дней из десяти в двухнедельном графике.
• Дистанционная работа. Сотрудники работают из дома или из другого удаленного места по утвержденному графику.
• Работа неполный рабочий день или разделение работы. Сотрудники работают меньше часов, или два сотрудника занимают одну и ту же должность, разделяя ответственность за работу между ними.
Проблемы и решения
Некоторые наиболее распространенные проблемы:
Проблема № 1. Неспособность включить сотрудников на этапе планирования.
Одной из наиболее распространенных ошибок, которые допускают компании при разработке гибких планов, является недостаточная связь с работниками.
Решение. Получите информацию от сотрудников об их интересах и потребностях при разработке гибкой рабочей программы. Оцените, соответствует ли новый порядок работы их типу работы. Смогут ли работники продолжать эффективно функционировать? Лучшее соглашение учитывает личные потребности или желания сотрудников, потребности компании в предоставлении высококачественных продуктов и услуг.
Задача № 2. Неформальная политика, приводящая к несоответствиям и несправедливости.
Непоследовательное применение неформальной политики может вызвать недовольство, плохой моральный дух, потерю сотрудников и даже судебные иски.
Решение. Разработайте и подготовьте официальную письменную политику в отношении гибких планов работы компании, которая будет подробной, четко сформулированной и недискриминационной.
Задача № 3. Проблемы в общении.
Такие рабочие договоренности, как дистанционное управление, могут привести к отсутствию деловых и социальных контактов с коллегами и руководителями.
Решение. Проводите собрания персонала, в состав которых входят все сотрудники, чтобы они не были исключены из обмена информацией и не были отделены от коллег. Контакты с другими сотрудниками не должны ограничиваться электронной почтой, следует приложить усилия, чтобы включить телефонный контакт, особенно с руководителями.
Задача № 4. Сопротивление управлению.
Менеджеры не всегда стремятся отказаться от непосредственного контроля персонала «на месте», где они могут визуально оценить рабочий процесс сотрудников.
Решение. Менеджеры могут нуждаться в образовании, чтобы изменить свое мышление. Им нужно будет научиться управлять в системе, основанной на доверии и уважении, где оценивается, прежде всего, результаты, а не рабочий процесс.
Задача № 5. Отказ от мониторинга, оценки и обновления гибких рабочих схем.
Гибкие условия работы могут потребовать постоянных улучшений.
Решение. После запуска гибкой программы найдите время, чтобы оценить ее успех в достижении целей и внести необходимые изменения. Держите линии связи открытыми с сотрудниками с точки зрения поощрения и выслушивания обратной связи. При запуске нового плана могут быть полезны пилотные программы с ограниченным периодом времени. Вначале сообщите сотрудникам, что – если план окажется неудачным – можно вернуться к прежним традиционным условиям работы.
Хотя реализация гибкой рабочей программы может потребовать времени и планирования, преимущества могут стоить усилий для малого бизнеса. Среди преимуществ: повышение удовлетворенности работой, снижение числа невыходов на работу и повышение лояльности к работодателю.
